A vezető felelőssége olyan módon irányítani, motiválni, fejleszteni a céget és a beosztott munkatársakat, hogy elérjék a kitűzött célokat. A dolgok azonban kölcsönhatásban alakulnak ki, változnak és dőlnek el. A nem megfelelő vezetői működés rossz irányba befolyásolhatja a csapatot, aminek akár felmondás is lehet a vége. Ám olyan eset is előfordul, amikor a vezető felelőssége minimális a csapat nem megfelelő működésében. A Selfmappinget kitöltő vezetők és csapattagok eredményeit áttekintve nézzük meg a lehetséges forgatókönyveket és a felmerülő problémák megoldását konkrét példákon keresztül!

A vezető nem Superman

Az általam ismert legtöbb vezetőnek igénye, hogy kiválóan végezze a munkáját. És mindegy, hogy ez az igény azért születik meg, mert erős a felelősségérzete, fontos számára a nagyobb fizetés megtartása vagy további előrelépést akar. A sikerességhez viszont számos tényező egyidejű jelenléte szükséges. Hiába a tervszámok folyamatos túlteljesítése, ha közben agyon vannak hajszolva a beosztottak, kedvetlenül dolgoznak, kiégnek vagy felmondanak, mert akkor előbb-utóbb nemcsak a célok elérése kerül veszélybe, hanem a vezető megítélése is.

Egy vezetőnek tehát egyszerre kell értenie a szakterülethez, a stratégiai tervezéshez, a folyamatszabályozáshoz, a motiváláshoz és a delegáláshoz. És még nem is beszéltünk a csapatépítésről, a fejlesztésről, az egyéni különbözőségek és problémák kezeléséről, valamint ezernyi más vezetői feladatról. Igazi Superman az, aki képes minden területen kiválóan helytállni, ráadásul marad ideje önmagára, a családjára és a barátaira.

A vezető azonban hús-vér ember. Fontos, hogy fejlessze önmagát abban, amin valóban érdemes javítania. De ezzel egy időben azt is kell látnia, hogy miben fontos változtatniuk a munkatársaknak, milyen kölcsönhatások erősítik vagy gyengítik a csapatával való együttműködést, illetve mit tud tenni a kívánatos változás elősegítése érdekében.

A beosztott nem áldozat

Sokszor hallom, hogy a beosztottak panaszkodnak a cégük vezetőire, más csoportokra vagy a saját vezetőjükre. Ha pedig visszakérdezek, hogy mi a saját felelősségük a dolgok alakulásában, vagy mi a lehetőségük a változtatásra, akkor gyakran tapasztalok passzivitást, rosszallást vagy visszakérdezést, hogy ugyan mit tehetne egy kiszolgáltatott munkavállaló?

Nem vitatom, hogy vannak nehéz természetű vezetők, átgondolatlan döntések és sokféle hiányosság – mindegy, hogy a folyamatokat, a terheléselosztást vagy a vezető stílusát nézzük. Ugyanakkor a legtöbbször a beosztottak felelőssége is az, ha nem változik a helyzet, és stabilan elégedetlenek hol ezzel, hol azzal.

Az áldozat szerepe azzal a pillanatnyi előnnyel jár, hogy áttolható a teljes felelősség másokra. A vezetőnek viszont az a dolga, hogy ezt ne hagyja, hanem megkeresse, hogy mit tud ő tenni, mit tud a csapata és mit tehetnek közösen. Ehhez viszont világosan kell látnia, hogy kinek min kell változtatnia.

Amikor tényleg a fejétől bűzlik…

Van olyan vezetői működés, amikor valóban teljesen eszköztelenek a beosztottak. Minél magasabb szinten van az adott vezető, annál jobban áthatják megoldásai az egész szervezetet. Példaként nézzük meg egy több száz főt foglalkoztató cég első számú vezetőjének eredményeit, aki nemrég töltötte ki a Selfmappinget. A vezető leggyengébb értékeit az alábbi táblázat mutatja:

Noha ez a vezető várja a javaslatokat a munkatársaitól, mégis mindenben a veszélyt látja, és nehezen dönti el, merre haladjanak. Ráadásul hajlamos negatívan minősíteni másokat és az ötleteiket, illetve szereti, ha arra mennek a dolgok, amerre ő akarja. Ezen gyengeségek következménye a menedzsment csapat kiégése, passzivitása vagy a szakterületek önálló, de összehangolatlan akcióinak eredménytelensége. A proaktív, dinamikus haladást fontosnak tartó vezetők új munkahely után néznek. Ezt a vezetőt a Selfmapping kitöltése ébresztette rá arra, hogy legfőképp neki szükséges változtatnia. A felismerés után a cég vezetője egy coach-hoz fordult, hiszen saját működésének következményei őt is nagyon megterhelik.

Amikor kevés esélyt kap a vezető

Vannak olyan helyzetek, amikor csak kevéssé felelős a vezető a csoportja reakcióiért. Példaként nézzünk meg egy részletet a Selfmapping csoportértékeléséből, amelyben a vezető működését tartja a legkritikusabbnak a csapat.

Előzményként fontos tudni, hogy ennek a szakterületnek a korábbi vezetője nyugdíjba ment. Új, kívülről felvett főnököt kapott az addig komótosan dolgozó vezetői csapat, akiktől évek óta alig kérték számon az eredményeiket. Az új vezető céltudatos, dinamikus, szabályozza a folyamatokat és kontrollálja a mindenkori teljesítményt. Nagy a változás, így a munkatársak ellenállása és ellenérzése is magas szintű.

A megoldást az jelentette ebben a helyzetben, hogy a saját és a csoport értékelésének összevetése után a vezető egyéni coachingot kezdett. Ennek egyik célja az volt, hogy a kitűzött határidőig olyan módon és területeken vonja be a beosztott vezetőit az egyes projektekbe, hogy a kultúraváltás okozta ellenállásból együttműködés alakuljon ki. A másik cél a szakterületi vezető frusztrációtűrésének és nézőpontváltásának erősítése volt. Bár úgy gondolta, hogy a beosztott vezetők területi tapasztalata és kapcsolatrendszere nagyon értékes, mégis számos alkalommal vált indulatossá és kezdett el azonnal a vezetői csapatának lecserélésén gondolkozni. Az egyéni coaching folyamat vége felé közös tréningen vett részt valamennyi vezető. A téma az ellenálláskezelés volt, mert munkájuk során valamennyien ütköznek ellenállásba. Ha pedig önmagunkon nem ismerik fel ennek okait, jeleit, formáit és nem tudják ezt tudatosan áthangolni magunkban, akkor rendszerint másoknál is elégtelen a vezetői eszköztáruk az ellenálláskezeléshez.        

Amikor mindkét fél felelős

A legtöbbször azonban az erősségek és gyengeségek mentén a vezetőnek és a csapatnak is érdemes változtatnia.

Példaként nézzünk egy részletet a vezető és csapata Selfmapping értékeléséből, ahol a csoport tagjai kiválónak tartják a vezetői irányítást, de sokkal kevésbé elégedettek azzal, hogy a vezető milyen szinten vonja be őket a közös gondolkozásba.

Jól látható, hogy a magabiztos és a változásokra gyorsan reagáló vezető miért dönt inkább egyedül: az illetőnek nagyon magas az önállósága, a proaktivitása, erős az önmenedzselése és túl könnyen magához von olyan feladatokat, felelősségi és döntési köröket, amelyek közösek vagy másoké. A csapat ezzel szemben gyengébb azokon a területeken, amelyek a számukra fontos, rendszeres együttgondolkozás bevezetéséhez szükséges lenne. Ugyanakkor a vezetőnek érdemes lenne aktívabbnak lennie a bevonásban, mert – amint ebből a kis részletből is látható – a csapat tájékozottabb nála, ez pedig segítséget jelentene számára. A teljes értékelésből kiderült, hogy a csapat tagjainak több kompetenciája is erősebb, mint a vezetőé, ami remek szinergiát hozhat.      

A Selfmapping eredményeinek megismerése után a dinamikus és sikerorientált vezető pontosan felmérte, mekkora haszna van a bevonásnak, hiszen látta, hogy mennyivel erősebbek nála a csapatának tagjai bizonyos kompetenciákban. Magas szintű önértékelése miatt ettől nem bizonytalanodott el, hanem ebből előnyt akart kovácsolni. Így egy egynapos workshop keretében felmérték, hogy mi a bevonás megfelelő módja és hogy a vezető és csapata együttműködését illetően mely területén kinek és hogyan kell változtatni ahhoz, hogy sikeres legyen a közös munka. Valamint az egész csapat részt vett egy kétnapos tréningen, ahol a fejlesztés fókuszában az asszertivitás és a proaktivitás állt. A tréningek eredményesek voltak, mivel azóta a vezető nagyobb teret ad a munkatársak ötleteinek, valamint közösen határozzák meg azokat a folyamatokat, amelyek a célok eléréshez szükségesek.

Mérd fel, hogy tisztán láss!

A vezető és csapatának kölcsönhatása akkor vizsgálható, ha világosan tisztában vagyunk mindkét fél erősségeivel és gyengeségeivel. A vezető és a csapat kompetenciáit is ismernünk kell ahhoz, hogy tudjuk, hol és milyen módon érdemes változtatni annak érdekében, hogy az egész csapat hatékonyan tudjon együtt dolgozni. A Selfmapping HR szoftverrel mindez rövid idő alatt kiderül.


A Selfmapping kitöltésével pontos és részletes jellemzést kapsz erősségeidről és gyengeségeidről, valamint a fejlesztés pontos lépéseiről is. Ha szeretnéd kipróbálni a Selfmappinget, kattints IDE.

Szeretné megosztani ismerőseivel? Csak 1 kattintás!
Share on Facebook
Facebook
Share on LinkedIn
Linkedin
Tweet about this on Twitter
Twitter
Pin on Pinterest
Pinterest