Napi témává vált a sajtóban a munkaerő elvándorlása, kevés vállalat van ma Magyarországon, aki ne találkozott volna a növekvő fluktuáció problémájával. Az országban az elmúlt időszakban megszaporodott az SSC (Shared Service Center) szolgáltatók száma, körükben a fluktuáció mértéke gyakran a 25%-ot is eléri, de nem kímél más iparágakat sem. A rosszul bevezetett változások, a magas teljesítményelvárások, a munkaerőkínálat csökkenő tendenciája a kereslet növekedése mellett, mind elvezethetnek ehhez a jelenséghez, ami a számszerűsíthető veszteségeken kívül olyan további problémákat is okoz, mint például a hangulatromlás, a kollégák túlterhelése, vagy a távozó kollégával elveszített tudás.

Számos emberrel találkoztam, aki komolyan fontolgatta a felmondást vagy már állásinterjúkra járt. Rendszerint nem a nagyobb fizetés lehetősége volt a vonzó a számukra, hanem az, hogy végre elmenjenek attól a cégtől, ahol rosszul érzik magukat, és élt bennük a remény, hogy találnak jobbat.
A több pénz igénye elsősorban azoknál jelent meg, akik a sokadik próbálkozás után már nem hittek abban, hogy van olyan vállalat, ahol szívesen dolgoznának. Ha meg úgyis mindegy – mondták -, akkor legalább keressenek minél jobban.
Tény, hogy ennél színesebb a paletta, hiszen vannak például emberek, akiknek valóban elsődleges motivációja a pénz – ami nem jó és nem rossz, csak a munkamotívumok egyike.

Saját tapasztalatom mégis az, hogy a munkahelyváltásban nem a nagyobb fizetés a legfőbb mozgatóerő, hanem a folyamatosan megterhelő körülményektől való menekülés vágya, illetve a kibontakozási, fejlődési lehetőség megtalálása.
Ha pedig ez igaz, akkor vajon miért van az, hogy a mai napig legtöbbször a fizetésemelés vagy a külön pénzjutalom az első – és néha egyetlen – ötlet, amikor munkatársak motiválásáról, megtartásáról esik szó?

Több évtizede figyelem, mekkora megtartó ereje van egy jó vezetőnek vagy csapatnak. Amikor világos célok és letisztult folyamatok mentén lehet dolgozni, elkerülve a kimerítő, időt rabló és bosszantóan felesleges munkákat. Amikor a vezető dicsér, bátorít, és nem természetesnek veszi az erőfeszítést vagy a kiváló munkát. Amikor az ütköző érdekek, változtatási igények megbeszélése közös és nyugodt megoldáskeresés, nem pedig szőnyeg alá söpört és a légkört mérgező elégedetlenség. Amikor a vezető választott megoldása nem a legjobban húzó emberei túlterhelése, hanem a gyengébben teljesítők felzárkóztatása. És amikor az odafigyelés, a fontosság tudata a mindennapok része, és nem akkor kap először őszinte figyelmet egy dolgozó, amikor felmond. Egy ilyen munkahelyet nehéz otthagyni.

A Selfmapping diagnosztikai eszköz. Pontosan azt méri fel, ami a vezetők és munkatársak jól-létéhez szükséges. Segítségével meghatározható, mit szükséges változtatni a szervezeti vagy vezetői működésben, illetve milyen célzott – és így sokkal jobb eredménnyel kecsegtető- fejlesztéssel érdemes támogatni a munkatársakat ahhoz, hogy közös igény legyen a tartós együttműködés. A cég megtartani akarjon, a munkatársak pedig elköteleződni.

Szeretné megosztani ismerőseivel? Csak 1 kattintás!
Share on Facebook
Facebook
Share on LinkedIn
Linkedin
Tweet about this on Twitter
Twitter
Pin on Pinterest
Pinterest