Sokan panaszkodnak munkahelyi nehézségekre, mégis amikor arra kerül sor, hogy a problémák mögött húzódó okokat egy-egy tréning keretében feltárják, akkor hirtelen mégsem olyan sürgős a változás. Nézzük meg, hogy hogyan lehet elérni, hogy ellenállás helyett a munkatársak késztetést érezzenek a változtatásra!
Miért alakul ki ellenállás a változtatásokkal kapcsolatban?
Magánéleti nehézségek miatt
Lehet olyan élethelyzetben valaki, hogy nem képes időt vagy energiát fektetni a változtatásba, például súlyos beteg egy közeli hozzátartozója. Az ilyen munkatárstól természetesen nem várod el, hogy aktívan részt vegyen a fejlesztésben, de szerencsére ez a helyzet keveseket érint egy szervezeten belül. Aki viszont gyakran hivatkozik külső körülményekre, az elképzelhető, hogy csak ki akarja vonni magát az aktív részvétel alól.
Rossz tapasztalatok miatt
Az, hogy mekkora erőfeszítést akarunk fordítani valamire, az erősen függ attól, hogy mik a korábbi tapasztalataink azzal kapcsolatban, hogy mennyire térült meg az idő- és energiaráfordításunk. Ha sokszor volt már részünk olyan tréningben, ami nem járt hasznos eredménnyel, akkor nem csoda, ha szkeptikusak vagyunk egy újabb változtatással kapcsolatban. A rossz tapasztalatokra való hivatkozásnál viszont felmerül a kérdés, hogy mi volt a mi felelősségünk abban, hogy nem volt sikeres a fejlesztés, és hogy nem használjuk-e ürügyként a rossz tapasztalatot, amikor az újabb tréning ellen érvelünk.
Egyéb feszültségek miatt
A változtatás mindig plusz energia befektetést igényel. A fejlesztésre szánt időt össze kell egyeztetni az egyéb munkahelyi és családi kötelezettségekkel, ez pedig sokszor nem egyszerű. Különösen akkor nem, ha a gyerekünk hiányol, ha a párunk ingerült lesz egy újabb vidéken töltött tréning miatt, vagy ha egyébként is állandó időnyomásban érezzük magunkat. Persze itt is érdemes alaposabban megvizsgálnunk, hogy tényleg magával a fejlesztés időigényével van-e gondunk. Egyébként mennyi minőségi időt töltünk a gyerekünkkel? Valóban csak a szállodában alvás miatt alakul ki feszültség a párkapcsolatunkban? Tényleg hatékonyan kihasználjuk a teljes munkaidőnket, és nem ellenőrizzük önmagunkat többszörösen, nem ülünk céltalan meetingeken vagy nem szörfölünk az interneten?
Félelmek miatt
Minden változásnak többféle kockázata van: egy átszervezésnél felmerül a leépítés vagy rosszabb pozícióba kerülés lehetősége, egy működésfejlesztésnél pedig kiderülhetnek a vezetői hiányosságok, vagy az, hogy fele annyi munkát sem végzünk, mint a kollégánk. Egy olyan tréninget, amelyik valós élethelyzetekben segít meglátni a problémás cselekedeteinket és teszi lehetővé új megoldások kipróbálását, igen kínosnak érezhetünk, mert mások is meglátják, hogy vannak gyenge területeink, és mi is kénytelenek vagyunk szembesülni velük.
Szorongani, félni nem szeretünk, ezért inkább ellenállunk. Egyszerűbbnek tűnik ostobaságnak, feleslegesnek vagy túlterhelőnek nevezni egy kívülről jövő változtatási igényt, mint szembenézni a fejlesztés lehetséges veszélyeivel. Ráadásul ilyen véleménnyel két legyet üthetünk egy csapásra: egyrészt visszavonulót fújhat a fejlesztés kezdeményezője, másrészt később senki sem csodálkozhat azon, ha csak kelletlenül vagy félgőzzel veszünk részt egy ránk kényszerített változtatásban. És ezzel el is hárítottuk magunkról a felelősséget egy sikertelen fejlesztés miatt. “Hát nem megmondtuk, hogy nincs az egésznek semmi értelme?”
Hogyan lehet elérni, hogy belső igény legyen az önfejlesztés?
Egy túlsúlyos embert nem lehet azzal fogyókúrára ösztönözni, ha arról papolunk neki, hogy mások éheznek. Ijesztgethetjük a szívinfarktus magas kockázatával – amit magától is tud -, de ezzel akár azt is elérhetjük, hogy szorongásoldás céljából csak még többet eszik. Ennek ellenére majdnem mindenki rávehető arra, hogy rendszeresen mozogjon és egészséges ételeket egyen. A titok a megfelelő motiválás, ami a munkahelyi megoldásainkra is igaz. Akkor vagyunk hajlandóak a szervezeti célok megvalósítására, ha ezzel egyben egyéni szükségletet is kielégítünk. A motivációk azonban mindig személy- és helyzetfüggők. Vezetőként vagy HR szakemberként az egyéni motiváció kialakításának lényege, hogy oly módon vezessük a motivációs beszélgetést, hogy az adott munkatársnál a változás irányába ható erők megerősödjenek, a visszahúzó erők meggyengüljenek, ezáltal pedig minél nagyobb valószínűséggel beinduljon egy saját szükségletet kielégítő változási folyamat.
Nézzük meg lépésről lépésre, hogy hogyan érdemes felépíteni egy ilyen beszélgetést!
1. Azonosítsd a változást igénylő magatartást!
Egyszerre egy viselkedési módról vagy megoldásról beszélj, és azt konkrétumokban fogalmazd meg kollégád felé, minősítés nélkül. Például: “Tegnap volt a határidő, és nem adtad le a megígért riportot. Ez nem az első eset a hónapban.” Ne így: “Nem lehet számítani Rád.” Még hasznosabb azonban, ha vele mondatod ki az, amit problémának látsz. Például: “Hogyan látod magad a határidők betartásával kapcsolatban?”
2. Alakítsd ki a tolóerőt!
A változás iránti igény akkor alakul ki, ha az adott személy számára valóban megterhelő a saját viselkedése, illetve annak következménye. Ezért fontos az, hogy feltárd a szóban forgó viselkedés munkatársra gyakorolt negatív hatásait. Ezt egy egyszerű kérdéssel teheted meg: “Milyen veszélye van annak számodra, ha a megbeszéltnél később küldöd el a riportot?” Térj ki arra is, hogy az adott rossz megoldás milyen következményekkel jár más területeken, például így: “Milyen más helyzetekben tudod nehezen tartani a határidőket? És mit kockáztatsz ezzel?”
3. Csökkentsd a visszahúzó erőket!
Két fontos visszahúzó erőt érdemes feltárni annak érdekében, hogy segíteni tudd a változási folyamat belső igényének kialakulását. Az egyik az adott viselkedés megváltoztatását akadályozó félelmek vagy veszteségek összessége, a másik az adott viselkedés hátterében rejlő minták és automatizmusok halmaza.
Egy addigi megoldás járhat egy másféle félelem elkerülésével, vagy olyan előnnyel, amelyet az adott munkatárs sajnál elveszíteni. Hogy erre fény derüljön, kérdezd meg tőle, hogy „Mi az oka annak, hogy sokszor késve adod le a riportokat?” Kiderülhet, hogy azért késik, mert nem tud mások kérésére nemet mondani, vagy akkor érzi magát nyugodtnak, ha sokszorosan ellenőrzi a saját munkáját. Ha ilyen okot találsz, akkor a változtatás célja is módosulhat, és újra fontos a tolóerő kialakítása. Tehát a példánál maradva a határidőcsúszás csak – továbbra sem elfogadható – következménye az alárendelődésnek vagy az önbizalomhiánynak.
A változtatni kívánt megoldás hátterében régi beidegződések is állhatnak, amelyre való ráismerés segíti a pozitív irányú elmozdulást. Például „Mit gondolsz, miért alakult ki az benned, hogy nehezen mondasz nemet?” Az erre való rákérdezés erősen függ a vezető/HR szakember és a munkatárs kapcsolatának minőségétől.
4. Növeld a húzóerőket!
A húzóerőket úgy tudod kialakítani, ha megfogalmazol egy pozitív célt, amelyet a szóban forgó magatartás megváltoztatásával lehet elérni. Ehhez szükséges az adott helyzetre vonatkozó konkrét nyereségek átgondolása. Tedd fel munkatársadnak a következő kérdést: “Mit nyernél vele, ha megtanulnál nemet mondani?” Az így megfogalmazott nyereséget aztán érdemes kiterjeszteni egyéb helyzetekre is: “Milyen más helyzetben segítene ez még Téged?”
5. Alakítsd ki az elköteleződést!
Az elköteleződés kialakításának lényege, hogy a másik fél összefoglalja, hogy honnan hová akar eljutni, ezt a változási folyamatot mikor akarja elkezdeni, és mikor milyen lépéseket fog tenni ennek elérése érdekében. Lényege a szándék és akarat nyílt kimondása, és egyféle ígéret a jövőre nézve. Ekkor tudod felajánlani a segítségedet, akár a személyeset, akár azt, hogy szívesen elküldöd például egy asszertivitás tréningre.
Hogyan segíti a Selfmapping a motivált önfejlesztést?
Pontos célmeghatározás
A Selfmapping azonosítja a fejlesztendő pontokat, amiből az is látható, hogy mi a háttérben álló ok és mi csak következmény. Az előző példánál maradva az értékelés megmutathatja, hogy az időnyomás oka nem a túl sok munka, hanem az önértékelés gyengesége vagy az alárendelődő viselkedés.
Azonnali és célirányos változtatási lehetőség
A Selfmapping 45-50 percet igénybe vevő kitöltés után rögtön elkészíti az értékelést. A munkatársak saját maguk látják, hogy min és miért érdemes változtatniuk, és hogy milyen tréningen érdemes részt venniük. Veszélyeztető gyengeségek esetén a szoftver önerőből is megvalósítható, konkrét javaslatokkal segíti az önfejlesztést.
Az ellenállás megelőzése
A Selfmapping egyéni értékelése bizalmas, azt csak a kitöltő személy látja. Ez jelentősen csökkenti a félelmeket, amelyek az ellenállást okozzák. Tapasztalataink azt mutatják, hogy a Selfmapping eredményének személyes átbeszélése után a kitöltők 60-70 %-a motiválttá vált, hogy azonnal lépéseket tegyen a saját vagy csoportja változása érdekében.
Ha Te is szeretnéd motiváltabbá tenni a csapatodat, akkor próbáld ki a Selfmappinget most!
