Egy szervezeti egységen belül talán a legkönnyebb a szakmai és nyelvi hiányosságok felismerése, mert ezek általában egyértelműen kiderülnek – nem véletlenül az ezeket a területeket fejlesztő tréningek a legnépszerűbbek. Arra azonban jóval nehezebb választ adnod vezetőként, hogy mikor és hogyan szükséges a kompetenciák fejlesztése, a csapatok működésének vagy stresszkezelésének javítása. Ebben a bejegyzésben azokat a kérdéseket járjuk körül, amelyek segítséget nyújtanak a csoportok fejlesztési tervének átgondolásához.

A szervezeten belül az egyes csoportok vezetői felelnek azért, hogy az általuk vezetett csapat elérje a kitűzött operatív célokat. Emiatt a szakterület vezetője – érthető módon – nagyban támaszkodik rájuk, amikor a fejlesztési tervet készíti. Szakterületi vezetőként vagy támogató HR business partnerként lehet megnyugtató tapasztalatod arról, hogy a csoportvezetők alaposan átgondolt fejlesztési igényeket fogalmaznak meg. Figyelembe veszik például a munkatársak feszültséget okozó gyengeségeit, az összefogást nehezítő tényezőket vagy a más csoportokkal való együttműködés akadozását. Támadhatnak azonban kétségeid, amelyek miatt érdemes lehet új tervezési módszert választanod. Az operatív célok teljesülése ugyanis nem ad elég információt a csoportokról. Sok cég veszítette már el a legjobban teljesítő munkatársait azért, mert ők vitték a hátukon a legtöbb munkát mindaddig, amíg elegük nem lett.

Hogyan kezdj neki az új tervezési módszernek?

Fogalmazzátok meg konkrétan a problémákat!

Hasznos segítséget ad indulásként egy olyan, konkrétumokat tartalmazó probléma-térkép elkészítése, amely segít strukturálni a nehézséget jelentő tényezőket. A térképet a vezetőket és csapataikat bevonva érdemes megcsinálni, leginkább egy workshop keretein belül. Így nem csak közös munkával készül el a fejlesztési terv alapja, hanem egyik vezető feje fölött sem nyúlsz át a szakterület irányítójaként.

Mivel problémákat megfogalmazni mások előtt nem könnyű feladat, fontos olyan helyzetet teremteni, amiben a munkatársak biztonságban érzik magukat és amelyben meg tudnak nyílni. A legegyszerűbb technika a nehézségek egyéni vagy páros átgondolása problémacsoportonként, majd a konkrétumok post-itekre való felírása és összegyűjtése. Szerencsés, ha az egy problémaablakba tartozó összes post-itet egy-egy 3 fős kiscsoport összegzi és prezentálja.

Fontos, hogy a probléma-térkép egyszerű és könnyen átlátható legyen. Például ilyen:

Ennek alapján a vezetők és a munkatársak át tudják gondolni, hogy melyik területen milyen fejlesztést tartanak fontosnak önmaguk, a csapatuk, a vezetőjükkel és más csoportokkal való együttműködés szempontjából. Azaz a probléma-térképen szereplő kiindulási pontot figyelembe véve meg tudják határozni a célt, és azt is meg tudják fogalmazni, hogy hogyan akarják ezt elérni, mit kell erősíteniük és mit kell változtatniuk ennek elérése érdekében.  

Csoportosítsd a fejlesztéseket átlátható rendszerbe!

Az emberek érzelmeit, motivációit, gondolkozását, viselkedését és megoldási módjait számos tényező együttesen határozza meg. Így az, hogy hogyan teljesítenek, kivel szeretnek együtt dolgozni, milyen vezetővel elégedettek vagy hogyan fogadják a változásokat, szintén nagyon sok faktor összjátékából alakul ki. Ráadásul az emberek kölcsönösen hatással vannak egymásra, ami tovább bonyolítja a képet.

Hogy ne vessz el a részletekben és átfogó képet kapj a fejlesztési célokról, oszd fel őket a következő módon: jegyezd fel a panaszokat, hogy te ezekből milyen tüneteket észlelsz és írd melléjük a fejlesztés fókuszát.

selfmapping_5_2-2

Mikor érdemes egy csapatnak közös tréninget rendelni és mikor nem?

Önmagában érdemes azt figyelembe venned, hogy minden tréningnek van csapatépítő hatása, még akkor is, ha nem ez a fejlesztés konkrét célja. A közös beszélgetések és feladatok, a hasonló nehézségek, az együttes erőfeszítés a megnyugtató megoldások megtalálásáért – ezek mind-mind közelebb hozzák az embereket.

Ebből következik az is, hogy csak csapatépítő célból tréninget rendelni nagy luxus, és csak ritkán van önmagában létjogosultsága. Igaz, hogy a közös tutajépítés vagy kúszás-mászás közben remekül szórakozik a csapat, de eközben nem kerülnek megoldásra olyan nehézségek, amelyek tartósan bomlasztják a csoport egységét – mint a felelősség áttolása, az erőszakosság vagy a tapintatlanul hangos beszéd.

Két esetben mindenképpen érdemes egy csapatnak közös tréninget rendelni.

Az egyik, amikor a csoportdinamikai szempontok ezt szükségessé teszik. Mit jelent ez? Azt, hogy ha a csoportfejlődés teljesítmény vagy kapcsolati szempontból most alakul vagy elakad, a destruktív viselkedésmódok felerősödnek, illetve olyan csoportjelenségek jelennek meg, amit közösen tud megoldani a csapat (pl. ellenállás), akkor együtt kell dolgoznia a teamnek a saját működésén. A cél, hogy a csoportfolyamat – azaz a csoport működésének időbeli változása – pozitív irányú legyen.

A másik eset az, amikor azonos területen gyenge a csapattagok működése, így az adott fejlesztés mindenki számára egyaránt hasznos. Nézzünk két ilyen példát! Ha a csapat egyik fele ellentmondást nem tűrően lép fel, míg a másik fele a békesség kedvéért alkalmazkodik, akkor mindenkire ráfér az asszertivitás fejlesztése. Ha a csoport minden tagja hajlamos arra, hogy a félelmein, haragján, sértettségén vagy hibáin vég nélkül rágódjon és gyötörje magát, akkor mindenki nyer azzal, ha fejleszti a továbblendülés képességét.

Amennyiben az adott szakterületen dolgozó munkatársak különböző dolgokban gyengék, akkor érdemesebb az egyéni szükségletek szerint szervezni a tréningcsoportokat, akár több teamből összeállítva azokat. Ez sokkal hatékonyabb és költségkímélőbb.    

Milyen sorrendet kövess a fejlesztésekkor?

Minden csoport és szakterület különböző, mégis vannak olyan szempontok, amelyek segítséget adhatnak a sorrend kialakításában.

Ha olyan fejlesztést tervezel, aminek már többször nekiláttatok, de azután újra és újra megfeneklett, vagy várható, hogy nagy lesz az ellenállás egy változtatással kapcsolatban, akkor rendszerint érdemes változáskezeléssel kezdeni. Ez új energiát adhat, és könnyebben bevonódnak majd a kollégák a változást igénylő folyamatokba.

Ha a szakterületi vagy a csoporton belüli változások miatt tisztázatlanok a feladat-, felelősség- és döntési jogkörök, a folyamatok és együttműködési kötelezettségek, akkor a szervezet vagy csoport működésfejlesztése előbbre való, mint a kapcsolati kompetenciák fejlesztése.

A vezetőfejlesztésre általánosságban igaz, hogy célszerű, ha megelőzi a többi munkatárs fejlesztését, ennek viszont nem az az oka, hogy a rangsorban elől állót kell előre sorolni, hanem az, hogy a hatékony vezetői működés meg tudja előzni vagy kezelni képes a csoportban keletkező nehézségeket.

A munkatársak fejlesztése során azokat a jellemzőket, készségeket és kompetenciákat érdemes először fejleszteni, amelyek – körülményektől és aktuális kihívásoktól függetlenül is – folyamatosan veszélyeztetik a teljesítményüket, kapcsolataikat és a megfelelő energiaszint megtartását. Ezekre a gyengeségekre érdemes úgy gondolni, mint egy ház kevéssé stabil alapzatára, amelyre építve akkor is átázik a padló, megreped a fal, ha nincs szélvihar vagy földrengés.

Hogyan tudod megkönnyíteni a tervezést?

A Selfmapping HR szoftver megkönnyíti a dolgod, mert gyorssá és pontossá teszi a fejlesztések és változtatások megtervezését.

Web

  • Egyszerre vizsgálja az egyént, és annak szűkebb – csapatszintű – és tágabb – szakterület- és cégszintű – környezetét. Rendszerszemléletű, amely leképezi a saját működést és a kölcsönhatásokat.
  • A 133 faktor egyidejű vizsgálata remek alap arra, hogy eldönthető legyen, kell-e fejleszteni, és ha igen, milyen jellegű fejlesztésre van szükség. Nemcsak azt segít meghatároznod, hogy például a stresszkezelés vagy a csapatműködés javítására van-e szükség, hanem ezen belül is megmutatja, hogy pontosan minek a fejlesztése hoz majd stabil, pozitív irányú változást.
  • A csoportok és a szakterület értékelésének online elérhető, részenként is könnyen exportálható elemei – mint például a táblázatok, grafikonok, csoporton belüli eloszlás – kiváló kiindulási alapja a munkatársakkal közös workshopoknak.  
  • A tesztek kitöltése kb. 45-50 percet vesz igénybe, és a szoftver azonnal megjeleníti az értékeléseket.

A Selfmappingről bőven információt a selfmapping.com oldalon találsz.

Ahhoz, hogy  a szoftver értékelései alapján tervezni tudjanak a vezetők, HR szakemberek, érteniük kell a Selfmapping teszthez. Éppen ezért folyamatosan képezzük a Selfmapping Szakértőket. Ha érdeklődsz a téma iránt, esetleg Te is Selfmapping Szakértő lennél, ITT többet megtudhatsz a képzésről!