Vezetőként és HR-esként az egyik legnehezebb feladat annak eldöntése, hogy mely pontokon, mikor és miért érdemes fejleszteni a folyamatokat, az együttműködést és a kompetenciákat.

Elvben szinte mindenki egyetért azzal, hogy szükség van fejlesztésre, ám mivel már a tervezési fázisban számtalan nehézséggel kell egy vezetőnek szembenéznie, a gyakorlatban a fejlesztések sokszor nem a várt eredményt hozzák.

Nézzük meg, hogy melyek a leggyakoribb nehézségek a tervezésben, és mi ad olyan megoldást, amelynek eredményével elégedett leszel.

1. Kompetencia alapú teljesítményértékelés – túl kevés információ

Ma már a legtöbb cégnél rutinná vált az éves teljesítményértékelő beszélgetés, ami 6-12 kompetencia közös átgondolásán alapul. Ennek alapján készíti el a munkatárs azt a konkrét cselekvési tervet, ami saját fejlődését hivatott biztosítani. Emellett számos cégnél ez az értékelés a későbbi besorolás, karriertervezés és tréningválasztás egyik – és sajnos néha egyetlen – inputja.

Miért probléma, ha 6-12 kompetencia értékelésére támaszkodik a fejlesztés terv?

• Azért, mert egy ember teljesítményét és együttműködésének minőségét ennél sokkal több tényező kölcsönhatása határozza meg. Még az autónk szervizénél is sokkal több vizsgálatot és mérést végeznek el.
• Gyakran még annak a  6-12 kompetenciának a szintje sem határozható meg pontosan. Hiába vannak leírások a kompetenciákról, ezek – a különböző tesztekből történő átemelések és pontatlan fordítások miatt – sokszor nehezen értelmezhetőek, vagy mindenki mást ért alattuk.
• A munkakörhöz, pozícióhoz rendelt kompetencia-profilt sok idő jól kitalálni, és még több írásba foglalni. Emiatt akkor is ezt használják, amikor már rég elavult, mert a változások miatt már más készségekre van szükség a sikerességhez.

Nem csoda, ha vezetőként, HR-esként úgy érzed, a kompetencia alapú teljesítményértékelés csak minimális segítség ahhoz, hogy a csapatnak fejlesztési tervet készíts.

2. Fejlesztő beszélgetések – túl sok ködös pont

Sok vezető és HR-es azonban nem elégszik meg a néhány kompetencia rutinszerű értékelésével. Ők mélyebb, vagy további fejlesztő beszélgetések során szeretnék megtudni a problémák hátterében álló okokat, például hogy miért romlik egy munkatárs teljesítménye, vagy miért passzív az illető a meetingeken.

Miért eredménytelenek gyakran ezek a beszélgetések?

• Kevesen tudnak olyan nyitott és célirányos kérdéseket feltenni, amelyek rövid idő alatt feltárják a háttérben álló okokat. Emiatt kusza, ingoványos és parttalan beszélgetés alakulhat ki, még akkor is, ha a munkatárs bizalommal van a vezetője
  vagy a HR-es iránt.
• Még remek kérdezés-technika esetén is nehéz a válaszokat fejlesztési szükségletekre „lefordítani”. Hiszen honnan tudná egy mérnök, közgazdász vagy jogász, hogy mi áll a munkatársa bizonytalansága vagy a motivációvesztése hátterében, és hogyan tudna neki segítséget adni? Ehhez alaposabb, mélyebb emberismeretre lenne szükség, amit még HR szakembereknek is alig tanítanak.

Ilyen beszélgetések után érzi általában a vezető és HR-es, hogy bár sokkal több az információja, talán néhány ok és fejlesztési cél is világosabb lett, azonban a ködös területek száma is kellemetlenül megnőtt. Arra viszont még mindig nincs megnyugtató válasz, hogy a csapat tagjainál mit, miért és milyen sorrendben érdemes fejleszteni.

3. Külsősök bevonása a tervezésbe – túl nagy költség

Mivel a teljesítményértékelő és a fejlesztő beszélgetés is nagyon sok időt visz el, tervezés szempontjából pedig erősen kérdéses a haszna, joggal merül fel a külsős szakemberek bevonásának igénye. Mérjék fel ők a stratégiai és operatív célokkal összhangban a fejlesztési szükségleteket, majd javasoljanak akciótervet ennek alapján.

Mi a gátja a külsős szakember bevonásának?

• A külsős szakemberek megbízása nem olcsó. Ennek részben az az oka, hogy valóban komplex feladat felmérni a szükségleteket és elkészíteni az akciótervet. A másik ok, hogy sok külsős fejlesztő cég úgy gondolja, hogy inkább a diagnózis elkészítéséért kér sokat. Annak megrendelése biztos, míg a folytatás – pénz, idő vagy más okból – kérdéses.
• A fejlesztésre fordítható költségkeret véges és gyakran szűkös is. Ebbe bele kell férnie a naprakész szakmai tudás biztosításának, a kötelező továbbképzéseknek, a nyelvtanfolyamoknak és az egyéni vagy csoportos fejlesztésnek. Ha a keret jelentős része diagnózis készítésére megy el, akkor alig marad valami a tényleges képzésekre.
• Emellett, ha rendeltél már meg diagnóziskészítést úgy, hogy a tényleges fejlesztés megvalósulása csak távoli időpontban volt lehetséges, akkor valószínűleg tapasztalhattad, hogy a leggondosabban összeállított akcióterv is okafogyottá válhat.

Mindezek miatt a cég gyakran elveti a külső szakember bevonását a tervezési szakaszban.  A vezető a HR szakembertől várja a fejlesztési tervet, a HR-es pedig úgy érzi, a vezetőnek kell ismernie a saját területét és megfogalmazni a fejlesztési szükségletet.

4. Szabadon választható tréningek – túl kockázatos megtérülés

Dönthetsz úgy vezetőként, HR-esként, hogy rábízod a munkatársakra, hogy milyen tréningekre jelentkeznek. Biztonságos légkörű cégben, megfelelő önismerettel, magabiztossággal és teljesítménnyel rendelkező vezetők és munkatársak esetén ez akár működhet is. Nekik viszont talán nincs is szükségük másra, mint a szakmai tudásuk szinten tartására.

Miért vezethet kudarchoz, ha a munkatárs maga választ önmagának tréninget?

• Kevesen tudják önmaguk azonosítani, hogy mi áll egy nehézség hátterében és még többen keverik össze az okot az okozattal. Például sokan a túlterheltség miatti időnyomásra panaszkodnak, holott sok esetben arról van szó, hogy nem tudnak nemet mondani és emiatt minden feladatot rájuk pakolnak. Az októl függően van szükség más-más típusú tréningre, amit a munkatárs nem feltétlenül tud helyesen megítélni.
• Nagyon sokan vannak, akik inkább elrejteni vagy kicsinyíteni szeretik a hiányosságaikat. Ezért elsősorban azokra a képzésekre jelentkeznek, amelyek ilyen szempontból a legveszélytelenebbnek tűnnek. Például a stresszkezelő vagy személyiségtípusokra épülő tréningekre, mert mindenki stresszes, és mindenki tartozik valamilyen típusba, így nem áll fenn az a veszély, hogy fény derül valamilyen nagyobb hiányosságra.
• Gyakori az összetartó munkatársak között, hogy együtt jelentkeznek valamilyen tréningre, így meg tudják „védeni” egymást, ha kiderül, hogy valamelyiküknek valamilyen gyengesége van egy adott területen. Az ilyen tréningcsoportok esetében jóval gyakrabban kell a trénernek megküzdenie az ellenállással, ez pedig értékes időt vesz el a fejlesztéstől.

Sok vezető és HR-es látja azonban, hogy a szabadon választható tréningek ideológiája a „felnőtt, önálló és önmagáért felelősséget vállaló munkatársakról” sokkal jobban hangzik, mint amennyi eredményt hoz.

5. Részterületek felmérése – az összkép hiánya

Maradnak tehát az olyan kérdőívek és tesztek, amelyek segítséget adhatnak a fejlesztési, változtatási szükségletek felmérésében. Ilyenek például a dolgozói elégedettséget vizsgáló kérdőívek, a stressz-tesztek, a 360 fokos értékelések vagy a vezetői kompetencia felmérések.

Miért nem elegendőek a tervezéshez a részterületeket mérő tesztek?

• A felmérések egy része csak azt jelzi, hogy probléma van, de nem derül ki, mi áll azok hátterében. A feszült légkör, az időnyomás, a kiégés vagy a növekvő bizalmatlanság megállapítása még nem elegendő a célzott beavatkozáshoz.
• A legtöbb teszt csak részterületeket mér, azaz egyes kompetenciákról sok információt ad, másokról pedig semennyit. Így a fejlesztési célok meghatározása is nagyon nehéz, pont úgy, mint a 6-12 elemre reflektáló teljesítményértékelő beszélgetések után.
• Több felmérés és teszt egyidejű használata után rengeteg idő azokat összegezni, már csak azért is, mert az egyes tesztfejlesztő cégek által használt fogalmak és elnevezések gyakran nem kompatibilisek egymással.

Az összkép hiánya olyan tréningek megrendeléséhez vezethet, amelyekre igazából nincs is szükség, vagy nem azoknak a munkatársaknak van rájuk szükségük, akik részt vesznek rajtuk. A részterületekből összeállított összkép viszont olyan lassan bontakozik ki, hogy mire elkezdődik a tényleges változtatás vagy képzés, már bőven felülírta az élet a fejlesztési igényeket.  A cég egy csomó pénzt kidobott az ablakon, a vezetők és HR-esek feleslegesnek érzik a tervezésbe ölt sok időt, ráadásul gyakori, hogy a munkatársak nagy része kedvetlenül fogadja a céltalannak érzett tréningeket.

Összegezzük az eddigieket!

A sikeres fejlesztési terv készítésének akadálya, ha a néhány kompetenciát vizsgáló teljesítményértékelésre vagy részterület felmérésére alapozzuk. Az összkép hiánya miatt nem lehet átlátni sem az összefüggéseket, sem az ok-okozati kapcsolatokat. Így azt sem lehet meghatározni, mit kell célzottan fejleszteni ahhoz, hogy a háttérben álló problémákat, gyengeségeket mielőbb segítsünk megszüntetni vagy kijavítani.

Nehézsége a vezetőknek és HR szakembereknek, hogy a jelenleg használt módszerekkel, technikákkal, eszközökkel olyan nagy az időigénye az összkép kialakításának, ami egyéb feladataik mellett szinte a lehetetlenséggel határos kihívás elő állítja őket. Ezt súlyosbítja az, ha egy vezetőnek nincs elég szakmai tudása az emberek viselkedését és megoldásait befolyásoló tényezőkről, valamint az emberek közötti kölcsönhatások törvényszerűségeiről.

Az a vezető vagy HR szakember, aki elkötelezettségből vagy igényességből az összképből kiindulva akar fejlesztési tervet készíteni, ennek idő- vagy költségigénye miatt azt kockáztatja, hogy okafogyottá válik a képzés, a változtatás, mire megvalósul. Aki viszont részinformációkra építve vagy szabad tréningválasztásra alapozva dolgoz ki akciótervet, azt érheti el, hogy a képzéseknek nem lesz valódi haszna.

A Selfmapping HR diagnosztikai teszt és szoftver megalkotásánál az motivált minket, hogy megoldást nyújtsunk ezekre a nehézségekre.

A Selfmapping

A teszt 40-50 perc alatt vizsgál 133 faktort, majd azonnal olyan értékelést készít a munkatársaknak, csoportoknak vagy szakterületeknek, ami a fejlesztési tervek készítésének kiváló alapja.

Az összkép áttekinthető struktúrája, színek, számok, erősségek és gyengeségek sorrendbe állítása, grafikonok, szöveges magyarázatok segítik a könnyű eligazodást.

A Selfmapping segítségével követni lehet a változásokat, a fejlesztések eredményességét is, mert elmenti a régi eredményeket, és azonnal összehasonlíthatóvá teszi az újjal. A szoftver egyszerűen, külső szakmai segítség nélkül is értelmezhetővé teszi az eredményeket.

Amennyiben érdekel egy eszköz, mellyel gyorsan tudsz felmérést, majd akciótervet készíteni, mindenképp izgalmas lesz számodra a Selfmapping Szakértő Képzés.