MINDEN, AMIT A MILLENNIUMI GENERÁCIÓRÓL TUDNI ÉRDEMES
2.rész
Az előző részben arról volt szó, hogy milyen is valójában ez a generáció, de talán még fontosabb az a kérdés, hogy munkáltatóként vagy kollégaként, a csapatunkban hogyan tudjuk őket megfelelően kezelni?
A szervezetek már rég felismerték, hogy a megfelelő munkahelyi légkör és a jó csapat az egyik legfontosabb eleme egy jól működő, hívogató munkahelynek, de a generációs különbségek könnyen megnehezíthetik a megfelelő kapcsolatrendszer kialakulását. Fiatal korukban nem azonos attitűddel rendelkezett, mint a millenniumi generáció?
Generációs HR tudástár – Tanuljunk egymástól!
Nehéz naprakészen tartani a tudásunkat, ezért mesterszakos egyetemistákat és pályakezdőket kérdezünk, melyek a legújabb kutatások, legfrissebb eredmények, legizgalmasabb témák a számukra.
Minden, amit a millenniumi generációról tudni érdemes – 2. rész
Hogyan kezeljük a millenniumi generációt?
Az előző részben arról volt szó, hogy milyen is valójában ez a generáció, de talán még fontosabb az a kérdés, hogy munkáltatóként vagy kollégaként, a csapatunkban hogyan tudjuk őket megfelelően kezelni?
A szervezetek már rég felismerték, hogy a megfelelő munkahelyi légkör és a jó csapat az egyik legfontosabb eleme egy jól működő, hívogató munkahelynek, de a generációs különbségek könnyen megnehezíthetik a megfelelő kapcsolatrendszer kialakulását.
A legújabb felmérések igyekeznek erre ideális megoldást találni és napjainkban már sok jó ötletet láthatunk megvalósulni akár multinacionális szinten is.
Az egyik, a vírus miatt különösen felerősödött ellentét, hogy legyen-e home office lehetőség és ha igen, hány nap? Amíg egy Y generációs kolléga átlagban jobban szereti a nyolctól négyig munkaidőt és a személyes megbeszéléseket addig a csapat millenniumi fele szívesebben dolgozna otthonról és csak heti 1-2 alkalommal menne be az irodába.
A megoldás általában a két véglet között rejlik, amikor a munkaadó felismeri, hogy érdemes a lehetőséget felajánlani az otthoni munkavégzésre, de ugyanúgy biztosítani az irodai környezetet, ha valaki ezt igényli. Lehet tartani online megbeszéléseket, de legyen személyes kontakt is. Viszont az nem feltétlenül jó megoldás, ha a generációs csoportokat különválasztjuk, mert nagyon sokat tanulhat a két csoport egymástól, az idősebbek a digitális világról a fiatalabbak pedig a problémamegoldásról, a tudatos munkahelyi jelenlétről, precizitásról, elhivatottságról a munkájuk iránt.
Az elhivatottságot azért is fontos látniuk mert ők az a generáció, aki a legfontosabbnak tartja, hogy megbecsüljék és hajlamos a legkisebb problémára is azzal reagálni, hogy munkahelyet váltanak. Ez fel is veti a következő fontos szempontot, ami a megfelelő vezető kiválasztása. A millenniumi generációnak fontos a hiteles, közvetlen, igazságos vezető és nehezen viselik a hagyományos értelemben vett „főnök” beállítottságot.
Nem szeretik a hierarchikus viszonyt, fontos nekik, hogy egyenrangú félként kezeljék őket és ez a motivációjuk egyik alappillére is. Ha egy csoportnak megvan a megfelelő vezetője, aki jól szót ért az idősebb és a fiatalabb generációval, akkor a problémamegoldás és a csapatépítés is sokkal könnyebben megy.
Mivel minden generáció „másképp dolgozik” fontos, hogy az idősebbek megértsék, a fiatalok nem azért végeznek hamarabb egy munkával mert kevesebbet dolgoznak, vagy kevesebb feladatot kapnak, hanem mert mindent igyekeznek digitálisan megoldani és ezt nagyon jól és gyorsan tudják alkalmazni, ami tanulásra motiválhatja az idősebb generációt is ezen a területen így lehet ez egy win-win szituáció.
Összességében tehát nem nehezebb a millenniumi generációval dolgozni egyszerűen csak más megközelítést, szemléletmódot kell alkalmaznunk és elfogadóbbnak kell lennünk egy olyan generációval aki még csak most kezdi elfoglalni a munka világát, de nagy újításokat hozhat.
Szerző: Faragó Réka
