Még tapasztalt, képzett vezetők számára is embert próbáló feladat a COVID járvány és a korlátozó intézkedések alatti eredményes működés fenntartása. Megalapozott vezetői tudás nélkül még bizonytalanabb a kimenetele, hogyan tudják a kimerült vezetők egyre kimerültebb munkatársaikat hatékonyan irányítani, összefogni és motiválni. Növekszik a vezetők igénye azokra az ismeretekre, amelyek jól áttekinthetően és tervezhetően segítik őket abban, hogy a saját csapatukat gyorsan és lehetőleg az eddiginél magasabb minőségben támogassák. A csoportdinamikai szemléletű átgondolás és fejlesztés jó struktúrát biztosít ehhez.

Röviden a csoportdinamikáról

A csoportdinamika az egymással kapcsolatban lévő, egymásra folyamatosan érzelmileg is ható emberek bonyolult kölcsönhatását, ki- és átalakuló működését, valamint ennek tartalmi és időbeli folyamatát írja le. 

A csoportdinamika egyes elemei ezt a komplex rendszert igyekeznek strukturálttá, megérthetővé és alakíthatóvá tenni.

Minden csoportnak van dinamikája, függetlenül attól, hogy ezt észlelik-e, tudatosítják-e a vezetők és a csoport tagjai.

Csoportdinamika – Melyik területen érdemes beavatkozni? 

Szektortól, vezetési stílustól, eszköztártól, stb. függetlenül három területet fontos vizsgálni a vezetőknek. Ezekre külön-külön vagy együttesen történő ráhatással lehet elérni, hogy a csoportfolyamat – azaz a csapat időegység alatt tapasztalható változása – mielőbb a kívánatos irányban erősödjön.

A csoportfejlődés teljesítmény oldalán azt fontos vizsgálni, hogy a célok egyértelműek-e és a sikeres teljesítést lehetővé teszi-e az egyéni és közös működés: egyértelműek-e, világosak-e a feladatok és felelősségek kiosztása, a munkatársak pozícióra való alkalmassága, a kialakított folyamatok csoporton belül és kívül, az ellenőrzés rendszere, stb.  

A csoportfejlődés kapcsolati oldalán pedig azt érdemes átgondolni, hogy milyen közös igények, értékek és szabályok mentén működik a csapat, valamint összefogva és konstruktívan tudják-e megoldani a munkatársak az együttműködésből, együttlétből, különbözőségből adódó problémákat és súrlódásokat.

A csoportszerepek oldaláról fontos az irányultság elemzése, azaz, hogy a munkatársak a kívánatos arányban szolgálják-e a feladatok teljesítését, a csoportot, de önmagukat is – lévén ez utóbbi tartja fenn a feltöltődéshez szükséges szabadidő igényét. 

Hatás szempontjából pedig az egyénre jellemző viselkedési formák csoportnak is hasznos módosítási irányát érdemes meghatározni. Például a konstruktív tisztázó szerep mindenkinek értékes lehet, míg az örök akadékoskodás fárasztó és lelassít, így destruktív.

A legtöbb vezető találkozik tartósan jelenlévő, munkát, jó légkört vagy megoldáskeresést akadályozó érzelmi reakciókkal. Ilyen csoportjelenség például az állandó elégedetlenkedés, kritikusság, az alcsoportok kialakulása. Ezeket a reakciókat a tartós stressz még inkább felerősíti és öngerjesztővé teszi. Jelenleg például gyakori az a munkatársi reakció, hogy az irodai, az otthoni és a kevert munkarenddel egyaránt elégedetlenek. 

Vezetői skillek – Milyen kompetenciák szükségesek a sikeres beavatkozáshoz?

A csoportdinamika egyes összetevőire való ráhatás más-más vezetői kompetenciákat igényel. Érdemes meghatározni, hogy az egyes összetevők milyen vezetői erősséget igényelnek – legyen ez elemzés, folyamatok kialakítása, delegálás, konfrontáció, bevonás, változáskezdeményezés vagy motiválás – és mit érdemes megerősíteni a összetevőkre való pozitív ráhatás érdekében.

Vezetői eszköztár – Milyen megoldások segítik a gyors haladást?

Számos egyszerűen megvalósítható módszer, digitális és analóg támogató eszköz van, amely segíti a vezetőket a csoportdinamika egyes összetevőinek javításában, legyen ez folyamatfejlesztés, ellenőrzés, csapatépítés, információáramlás vagy akár az ellenállás kezelése. 

Végezetül, a megtérülő idő 

A csoportdinamika átlátása, a tudatos beavatkozás kezdetben időigényes, de sokszorosan megtérül. Marad idő és energia a szükséges változtatásokra, a hibák azonnali és tartós korrekciójára, egymásra és a családra, barátokra, sportra.